Czy zakład pracy za szkolenie w sobotę powinien zapłacić jak za godziny nadliczbowe?

Problem przedstawiony przez Czytelnika jest dosyć złożony. To czy pracodawca ma obowiązek zapłacić pracownikowi za jego obecność na szkoleniu przeprowadzonym w dniu wolnym od pracy, zależy przede wszystkim od rodzaju szkolenia.

Pierwszym rodzajem szkoleń są takie, które pracodawca ma obowiązek przeprowadzić zgodnie z zapisami prawa pracy. Chodzi przede wszystkim o szkolenia z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Zgodnie z art. 2373 Kodeksu Pracy z dnia 26 czerwca 1974 r. (tekst jednolity z dnia 23.12.1997 Dz. U. 1998 nr 21, poz. 94 z późn. zm. – dalej: „k.p.”) pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w tej dziedzinie przed dopuszczeniem go do pracy. Takie szkolenie powinno być także okresowo powtarzane. Szkolenia z zakresu BHP odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy. Z tego wynika, że jeśli szkolenie, o którym mówi Czytelnik, było szkoleniem BHP to pracodawca powinien potraktować czas spędzony przez pracownika w sobotę jak przepracowane przez niego godziny nadliczbowe i wypłacić z tego tytułu należny pracownikowi ekwiwalent lub, na pisemny wniosek pracownika, oddać odpowiednią ilość godzin w dniu będącym jego dniem pracy (art. 151 – 1516 k.p.).

Polskie prawo pracy przewiduje także sytuację, w której pracodawca ponosi całość albo część kosztów udziału pracownika w dodatkowych szkoleniach, kursach czy zajęciach doszkalających. Jest to związane z obowiązkiem pracodawcy do ułatwienia pracownikom podnoszenia ich kwalifikacji zawodowych (art. 94 pkt. 6) k.p.). Każdy pracownik ma prawo do zdobywania lub uzupełniania wiedzy i umiejętności, z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą (art. 102 – 1036 k.p.). Z tego tytułu przysługuje mu między innymi prawo do urlopu szkoleniowego, zwolnienie z całości lub części dnia pracy, dodatkowe świadczenia w postaci np. pokrycia całości lub części kosztów kształcenia. Za ten czas pracownikowi nadal przysługuje prawo do wynagrodzenia. W celu uregulowania praw i obowiązków pracodawcy i pracownika, strony powinny zawrzeć stosowną umowę, chyba że już ustaliły to w umowie o pracę.

Wszystkie pozostałe szkolenia, które organizowane są z inicjatywy pracodawcy lub pracownika nie wymagają od pracodawcy ponoszenia dodatkowych kosztów. Wynika to z definicji czasu pracy zawartej w kodeksie pracy. Pracownik podczas szkolenia nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy i dlatego nie można tego czasu wliczyć do jego czasu pracy. Najczęściej uczestnictwo w dodatkowych szkoleniach zostaje narzucone przez pracodawcę w drodze „polecenia służbowego”. Dlatego można podzielić te szkolenia na szkolenia, w których pracownik bierze czynny (np. wygłoszenie referatu) lub bierny (słuchanie wykładów) udział. Pierwsze z nich jest uznawane za wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy, tak jak przy podróży służbowej, i za takie należy się pracownikowi wynagrodzenie. Drugie już nie i w związku z tym pracodawca nie musi ponosić za nie żadnych dodatkowych kosztów np. wypłacenia pracownikom ekwiwalentu za godziny nadliczbowe.

Z powyższego wynika, że problem obowiązkowych szkoleń i uczestnictwa w nich pracowników jest złożonym tematem. Wszystko tak naprawdę zależy od rodzaju szkolenia, w którym bierze udział pracownik.